【MA】面試照妖鏡-評鑑中心Assessment Centre


情境測試有如照妖鏡
金融業儲備幹部面試真正的重頭好戲,往往是在評鑑中心,長達一整天的「情境測試」,往往有如一面「照妖鏡」,應徵者潛在的特質、臨場反應,都因此一覽無遺。
  
所謂「情境測試」,就是把應徵者放在不同的模擬情境下,檢視他們的能力和特質。有時候,關鍵不在於問題本身,而在於應徵者面對考題時的反應。

評鑑中心常見的模式包括了「籃中練習」,要求應徵者將電子郵件中待處理的公事排序,藉此觀察他們解決問題的能力;或是當場給應徵者1項任務:譬如針對某種新產品提出行銷方案,向面試官做簡報。另外,主考官有時候還會扮演「拗客」,檢視應徵者如何化解危機。
通過評鑑中心這一關的佼佼者,通常會再經過最後一次面談,企業確認應徵者是值得栽培的人才,這才算是大功告成。


個案分析 觀察團隊合作能力
多數銀行和外商甄選儲備幹部時,不脫這種筆試(含性向測驗)→面談→評鑑中心→第二次面談的流程,只是各家企業在細節上各有差異,每年在評鑑中心所推出的考題,也盡量不重複,避免成為「考古題」。

像渣打銀行在招募儲備幹部時,要求應徵者先上網做人格特質的測驗,然後有筆試,考英文和數學,接下來是一整天的評鑑中心,最後則是1(應徵者)對5(主考官)的面談。
  
在評鑑中心時,測試的內容包括了分組做個案分析(case study),並上台做簡報,或是設計一些需要團體合作的任務,測試官會從小組討論過程中,觀察應徵者是否具備領導特質,或是能不能和團隊成員分工合作


既勇於表達,也善於傾聽
每家公司「情境測試」的手法都不同,但最常用的不外乎「個案分析」、「角色扮演」和「臨場應變」。
  
在分組個案討論中,應試者既要展現出領袖群倫的特質,又不能流於英雄主義,只求個人表現、不顧小組其他團隊成員。「過與不及」之間如何拿捏,面試官會全程從旁觀察記錄。
  
例如台灣戴姆勒克萊斯勒(賓士汽車)的儲備幹部決選,便是將12位候選人分成2組,必須在40分鐘內,討論如何利用材料做出1個天秤。5位觀察員的的評分重點,除了看個人的創意發想力之外,更要從溝通表達與人際協調方式中,觀察應試者的團隊合作能力
  
雀巢公司儲備幹部林婉臻與洪子琛的應試經驗是,在小組進行case study時,有些組員急於表現頻頻搶話,有些組員卻又太客氣,不敢打斷或加入,兩者最後幾乎都落選。反倒是有良好傾聽能力、該表達時又勇於表達的人,比較受到企業青睞。
  

角色扮演:假如你是正式員工?
至於「角色扮演」方面,企業會讓應試者扮演正式員工,現場提出公司商品的行銷構想,或者提交1份經營企劃書、上台做商務簡報。不然就是由主考官扮演挑剔愛找碴的顧客,測試求職者的臨場應變力。
  
例如台灣萊雅在評鑑中心階段,主考官會拿出萊雅產品,要應徵者針對產品的定位、價格策略、競爭優劣勢提出看法。而戴姆勒克萊斯勒則要求應試者當場提出1份商務企劃書business proposal),並且現場模擬公司實際的開會與簡報過程。


上台簡報功夫不可少
「上台簡報」是儲備幹部的必備功夫。例如金百利克拉克會安排2階段面試,第一關是經理級主考官的面試,應試者分組進行case study討論後,上台簡報10分鐘,形式不拘,甚至還可以演話劇。第二關面試則是事業部主管的面談,必須用英文簡報1520分鐘。簡報後,高階主管會提問1520分鐘,除了測出英文實力之外,也在考驗新人的膽量及臨場反應。
  
同樣的,太古可口可樂的儲備幹部,也必須準備1次簡報。他們曾經要求應試者先準備12小時的簡報,但在上台前,才臨時告知必須在半小時內結束,考驗他們的應變能力


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節錄自Career就業情報網〈烈火取真金 儲備幹部百中選一

圖片來源:www.careeraddict.com

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